Ondernemingspensioenfonds: veilige haven in roerige tijden?
Ondernemingspensioenfondsen willen robuust zijn, ze moeten tegen een stootje kunnen. Daar vertrouwen de deelnemers op. Maar wat is dan de impact van het nieuwe pensioenstelsel? En doet de coronacrisis daar nog een schepje bovenop? Wat doet dat met het vertrouwen, en gaan we de vaste baan weer meer waarderen, inclusief pensioen? Wellicht kunnen ondernemingspensioenfondsen juist in deze ongekende tijden een veilige haven zijn. De vakbondsvoorman, de consultant en de bestuursvoorzitter op verkenningstocht.
Aan het woord
- Rogier Bouwman, Global Pensions and Benefits Manager bij Heineken, en bestuursvoorzitter van Stichting Heineken Pensioenfonds
- Gerrit van de Kamp, vicevoorzitter van de Vakcentrale voor Professionals (VCP), voorzitter van Politievakbond ACP en plaatsvervangend werknemerslid van de SER
- Hamadi Zaghdoudi, Head of Retirement Benelux bij Willis Towers Watson
De toekomst van het pensioen wordt onzekerder met het nieuwe stelsel, en in die context wordt vertrouwen belangrijker. Bijvoorbeeld vertrouwen in het instituut dat voor je pensioen zorgt. Onderzoek van DNB leerde afgelopen zomer dat twee derde van de mensen vertrouwen heeft in het eigen pensioenfonds. En een paar jaar geleden bleek uit onderzoek door de Pensioenfederatie dat mensen die pensioen opbouwen bij een ondernemings- of beroepspensioenfonds, meer vertrouwen hebben in het pensioenstelsel dan mensen die dat doen bij een bedrijfstakpensioenfonds of verzekeraar. Het vertrouwen in het eigen pensioenfonds is hoger dan in het pensioenstelsel in het algemeen. Ook werkgevers zijn in het algemeen tevreden over hun pensioenuitvoerder, bleek al eens uit onderzoek van het NIDI.
De sleutels in handen
Waar komt dat vertrouwen vandaan? Gerrit van de Kamp: ‘Het heeft te maken met binding, met de sociale component in een onderneming en de impact daarvan.’ Rogier Bouwman: ‘Die sociale component is voor ons nog steeds waardevol, er is een sterke en warme band tussen de onderneming, het pensioenfonds en zijn deelnemers, het past bij wat wij nog steeds zien als een familiebedrijf. Maar het heeft ook praktische voordelen: we kennen elkaar, we spreken dezelfde taal, dus we werken soepel samen, en het fonds doet meer dan andere uitvoerders zouden doen. We hebben ook een actieve vereniging van gepensioneerden.’
Maar het is meer dan vertrouwen en traditie. Praktische beleidsmatige overwegingen zijn volgens Hamadi Zaghdoudi tegenwoordig verreweg het belangrijkst: ‘Er is maar één reden om een eigen ondernemingspensioenfonds te hebben, en dat is dat je zelf in de lead bent. Bij een bedrijfstakpensioenfonds ben je een van de velen. In een eigen fonds maak je met elkaar de afspraken, binnen de wettelijke marges. Je hebt zelf de sleutels in handen.’
Doet schaal ertoe?
Niettemin verdwenen er de afgelopen twintig jaar honderden pensioenfondsen van het toneel, voor het merendeel OPF’en. Nederland had eind 1998 nog 1.042 pensioenfondsen, tien jaar later waren het er 656. Inmiddels zijn er minder dan 200 actieve fondsen, waarvan ruim 120 OPF’en. Hamadi Zaghdoudi stelt vast: ‘Gestopte ondernemingspensioenfondsen hebben in hun afweging veelal een puur economische keuze gemaakt.’ Gerrit van de Kamp heeft zich destijds zelf tegen de consolidatie verzet: ‘Wat mij betreft was die achterwege gebleven. Destijds werd het monetaire denken dominant. Daarmee doe je de sociale component tekort. We zijn nu een aantal jaren verder met die schaalvergroting en je kunt je best afvragen of het nu zo veel beter gaat.’
Kleinere fondsen worden ook geconfronteerd met toenemende werkdruk voor bestuurders, door toegenomen regelgeving en toezicht. Vaak zijn het professionals uit de organisatie die daarnaast in het fondsbestuur zitten. Hamadi Zaghdoudi vindt dat het geen groot probleem zou moeten zijn. ‘Er zijn genoeg kleinere fondsen die het heel slim georganiseerd hebben. Je hebt dan ook niet veel bestuursleden nodig.’ Daar komt bij dat de deelnemers in het nieuwe stelsel in hoge mate het risico gaan dragen, en dat het bestuurslidmaatschap daardoor wellicht minder tijd zal kosten.
Prestaties minstens even goed
Dan natuurlijk de vraag: hoe presteren OPF’en? Het overzicht van DNB spreekt klare taal. Ondernemingspensioenfondsen hadden in september gemiddeld een beleidsdekkingsgraad van 109,4, terwijl die bij bedrijfstakpensioenfondsen uitkwam op 92,3%. OPF’en indexeerden de afgelopen tien jaar gemiddeld 0,5%, bij de BPF’en was dat 0,1%. Het beeld is natuurlijk gemengd: in beide categorieën zijn er beter en slechter presterende fondsen. En er past de kanttekening bij dat de regelingen bij OPF’en gemiddeld beter zijn, en dus de premies hoger. Maar in elk geval is de conclusie gerechtvaardigd dat OPF’en het niet slechter doen dan de meestal grotere BPF’en.
Kwaliteit kost geld
Een andere afweging die een rol kan spelen: zijn OPF’en duurder? Een goede regeling kost natuurlijk meer geld. En een regeling die rekening houdt met veel verschillende situaties, gekoppeld aan een hoog serviceniveau, zorgt voor hogere uitvoeringskosten. Het is maar waar de werkgever belang aan hecht.
Rogier Bouwman maakt ook dat onderscheid tussen de kwaliteit van de regeling en de uitvoeringskosten: ’Wij bieden een goede regeling, dat vinden wij belangrijk als arbeidsvoorwaarde, en die is duurder dan veel andere regelingen. Het blijkt dat onze medewerkers die goede pensioenregeling hoog waarderen. Dat staat los van de uitvoeringkosten. Dat we een eigen fonds hebben hoeft niet per se duurder te zijn.’ Hamadi Zaghdoudi concludeert: ‘Kan niet is dood en wil niet ligt er naast. De schaal maakt niet uit. DNB heeft ooit gehint op een uiteindelijk aantal van honderd pensioenfondsen en we zijn aardig op weg. Maar de grootte zegt niets over de kwaliteit en ook niet over de resultaten. Grote fondsen missen bovendien wendbaarheid, het zijn mammoettankers.’
Onderscheidend in ‘war on talent’
Maakt een goed pensioen een werkgever ook aantrekkelijker om voor te werken, kan een onderneming het eigen pensioenfonds inzetten om nieuwe mensen aan te trekken? Uit het Nationaal Arbeidsvoorwaardenonderzoek 2020 van Intermediair en APG. Pensioen blijkt dat pensioen vaak niet eens wordt genoemd in een vacaturetekst, en tijdens de sollicitatie is het ook geen prominent onderwerp. Toch zien we in dit onderzoek dat pensioen een belangrijke arbeidsvoorwaarde is voor veel mensen. Als een werkgever geen pensioenopbouw aanbiedt, of geen (uitzicht op een) vast contract, dan is dit voor een groot deel van de werknemers een reden om niet voor dat arbeidsvoorwaardenpakket te kiezen.
‘Het spijt me, maar het pensioen wordt niet als sexy ervaren’, zegt Hamadi Zaghdoudi. ‘Als we het pensioen prominent zouden opnemen in onze arbeidsmarktcommunicatie, dan zou dat voor geen meter helpen. Ik heb talloze mensen gesproken, als talentscout. Het zegt ze niets en het boeit ze niet. Wat dat betreft kun je de regeling beter afschaffen en het alleen maar hebben over de leasewagen en de iPhone. Terwijl het natuurlijk na het salaris wel de belangrijkste arbeidsvoorwaarde is. En als je je dat pas op de helft van je werkzame leven gaat realiseren, dan is het rijkelijk laat en wordt het erg karig. Dat is een groot probleem voor de deelnemer, maar ook voor de samenleving.’
Rogier Bouwman zit ongeveer op dezelfde lijn: ‘ Wij hebben een lange historie en tot niet zo heel lang geleden werkten mensen vaak hun hele leven bij ons. Dat is veranderd. Mensen blijven korter, ze zijn jonger en internationaler en ze verwachten andere dingen van hun werkgever. Medewerkers vinden de premiebijdrage van 10 procent stevig en ze vragen zich af of er te zijner tijd nog wel wat in de pot zit.’
Gerrit van de Kamp: ‘Bij de generatie tot net boven de twintig zie ik wel een verschuiving. Daar is meer aandacht voor de kwaliteit van leven, voor duurzaamheid, die zijn minder individualistisch.’
Duurzaam beleggen
Aandacht voor duurzaam beleggen kan een bewuste keuze zijn van een onderneming die maatschappelijk verantwoord ondernemen serieus neemt. En met een eigen fonds heeft de onderneming ook daarop meer grip. Rogier Bouwman: ‘Het gaat dan niet om de kwaliteit van de regeling, maar om de manier waarop het vermogen wordt belegd. Heineken is als merk uiterst herkenbaar, en branding en reputatie zijn dus cruciaal, ook om talent te vinden en vast te houden. Maatschappelijk verantwoord ondernemen staat bij ons hoog in het vaandel en de manier waarop we onze ongeveer vier miljard pensioenvermogen beleggen, hoort daarbij.’
Zekerheid versus flexibilisering
De afgelopen periode is er al veel discussie geweest over de flexibilisering van de arbeidsmarkt. De laatste maanden zijn ook veel zzp’ers hard geraakt. En zeker voor degenen die toch al uit pure noodzaak zelfstandig zijn geworden, kan een vaste baan meer dan voorheen een aanlokkelijk perspectief zijn. En in algemene zin kan de discussie over de grenzen van de flexibilisering een nieuwe impuls krijgen. Hamadi Zaghdoudi: ‘Een klein deel kiest uit overtuiging voor het ondernemerschap, maar het gros doet het tegen wil en dank, die kunnen gewoon alleen als zzp’er aan de bak. Mensen willen gewoon het liefst een vaste baan, zeker nu.’
Gerrit van de Kamp is dat uit het hart gegrepen: ‘De flexibilisering is doorgeschoten, we moeten terug naar een gezonde situatie. Flexibiliteit moet gevonden worden binnen de normale arbeidsovereenkomst. Professionals willen zinvol werk doen voor een goed inkomen, met een goed aanvullend pensioen. Je moet soms een beetje paternalistisch zijn en vinden dat je het beter weet dan het individu. Je kunt een samenleving niet laten draaien op individuele wensen en behoeftes en de kosten afwentelen op het collectief.’
Op weg naar het nieuwe contract
De pensioenwereld werkt de komende jaren toe naar invoering van het nieuwe contract. Er is een pensioenakkoord, maar de wetgeving moet nog komen en er zijn nog veel onzekerheden, te beginnen met het invaren en de daarmee samenhangende compensatie. Rogier Bouwman is er nuchter over: ‘De komst van het nieuwe pensioencontract is een logisch moment om het geheel nog eens goed tegen het licht te houden.’
Gerrit van de Kamp: ‘Het gaat over 1.596 miljard euro (stand derde kwartaal 2020), het moet zorgvuldig en precies. Er zijn flinke verschillen tussen fondsen, die allemaal hun eigen transitie moeten maken, met de komende wetgeving als grondslag. Ik verwacht nog veel discussie.’
Goed voorgesorteerd
De gevolgen van de coronacrisis zijn evenzeer onzeker, al was het alleen maar omdat veel grote ondernemingen in zwaar weer verkeren. Maar de optelsom van prestaties, kosten, de door werkgevers gevoelde zorgplicht, het belang om er als werkgever zelf grip op te hebben én de opgebouwde vertrouwensbasis betekent dat de OPF’en in elk geval goed voorgesorteerd zijn. Bovendien: de toenemende onzekerheid die mee komt met het nieuwe pensioencontract en de onzekerheid door de pandemie kunnen leiden tot een herwaardering van goed werkgeverschap, een vaste baan en een fatsoenlijk pensioen. Belangrijke vraagstukken zoals invaren en compensatie moeten op fondsniveau worden geregeld. Dit schept mogelijkheden voor maatwerk, dat juist ook kan worden geboden door OPF’en, die immers dicht tegen de onderneming aan zitten.
Gerrit van de Kamp: ‘Hoe dan ook: pensioen is uitgesteld loon en het is niet vreemd als werkgever, werknemers en gepensioneerden daarover gaan. Een ondernemingspensioenfonds is een prima manier om tot een goede balans te blijven komen. Ik ben er een groot voorstander van om dat overeind te houden.’
Hamadi Zaghdoudi: ‘Het pensioen is de meest onderschatte arbeidsvoorwaarde. Dus is er niks mis mee als het pensioen in een cao goed is geregeld voor de deelnemers en door het pensioenfondsbestuur goed wordt uitgevoerd. Wat dat betreft heb ik ook geen bezwaar tegen een beetje paternalisme.’
En Rogier Bouwman: ‘We willen het graag in eigen hand houden. Zo lang de kosten voldoende concurrerend zijn, hebben we een voorkeur voor eigen uitvoering, met ons eigen ondernemingspensioenfonds.’